【育児休業関連】平成２９年１月施行 育児・介護休業法改正のポイント
2020/05/31
平成２９年１月１日に改正育児・介護休業法が施行となります。
１月まであと４カ月あります。
今回は育児休業に関する改正事項について見ていきます。
育児休業規程・介護休業規程の内容が現行法と同じ水準の場合、就業規則の変更が必要となります。
しっかり準備していきましょう。
目次
有期契約労働者の育児休業の取得要件
【現行】
①育児休業の申出時点で当該事業主に過去１年以上継続して雇用されていること
②子が１歳になった以降も雇用継続の見込みがあること
③子が２歳までの間に更新されないことが明らかである者を除く
【改正】
①育児休業の申出時点で当該事業主に過去１年以上継続して雇用されていること
②子が１歳６ヶ月になるまでの間に、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないもの
半日単位での子の看護休暇
【現行】
子の看護休暇は１日単位で取得
【改正】
半日（所定労働時間の２分の１）単位の取得を可能とする。
※所定労働時間が４時間以下の労働者については適用除外とし、１日単位。
※業務の性質や業務の実施体制に照らして、半日を単位として取得することが困難と認められる労働者は、労使協定により除外できる。
※労使協定により、所定労働時間の二分の一以外の「半日」とすることができる。
（例：午前３時間、午後５時間など）
育児休業の対象となる子の範囲の拡大
【現行】
法律上の親子関係である実子・養子
【改正】
特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子といった法律上の親子関係に準じると言えるような関係にある子については育児休業制度等の対象に追加
マタハラ・パタハラの防止措置
【現行】
事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止
【改正】
①事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止
②上司・ 同僚などによる妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけ
③派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先も事業主とみなして、上記防止措置義務を適用する。
また事業主による育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止規定を派遣先にも適用する。
平成２９年１月１日に向けて行うべきこと
改正内容を踏まえて今年中に就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署に届出するようにしましょう。
実際に育児休業を取得する従業員が出てきた場合は、従業員とよく話し合い、個人の現状、会社の状況、育児休業規程とを照らし合わせて判断していくことになります。
従業員と話し合う前に「産前産後休業・育児休業・職場復帰」といった一連の流れを把握しておくと、話し合いがスムーズに進みます。
社会保険料の免除や育児休業給付金の手続きなど、まとめて説明することができるといいですね。
私がご説明させていただく場合、出産・育児に関するタイムテーブルをお渡ししています。
時系列で説明を行うと理解がしやすいので、従業員の方の安心感も高まるのではないでしょうか。