2019年4月から電子メール等による労働条件の明示が可能になります
2020/05/31
こんにちは。
神奈川県鎌倉市の特定社会保険労務士・北村です。
すっかり秋らしくなりましたね。
先日、大船フラワーセンターに行ってきました。
台風による塩害の影響が出ていて、枯れてしまっている植物もあります。
秋の紅葉がどうなるか心配ですね。
さて、今回は労働条件の明示について記事を書きたいと思います。
目次
労働条件通知書や雇用契約書による労働条件の明示
従業員を雇入れるときは、労働条件を明示しなければなりません。
労働条件のうちのいくつかの事項については、書面による明示が義務付けられています。
そのため、多くの企業では雇入れの際に、雇用契約書を取り交わしたり、労働条件通知書を交付しています。
2019年4月からメール等の方法による労働条件の明示が可能になります。
2019年４月からは書面ではなく、電子メール等による労働条件の明示が可能になります。
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について」という通達の２６ページ目に次のように書かれています。
（２）労働条件の明示の方法（新労基則第５条第４項関係）
労働条件明示の方法について、労働者が希望した場合には、①ファクシミリの送信、②電子メール等の送信（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）により明示することを可能としたものであること。～以下略～
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について
厚生労働省ＨＰ
中小零細企業は労使双方が署名捺印した雇用契約書を取り交わしたほうがいい
ここからは私の個人的な意見です。
特に中小企業は、労働条件通知書を交付するよりも、会社と従業員の双方が署名捺印した雇用契約書を作成したほうがいいと考えています。
大企業の場合、入社式を行なったり、新入社員研修を行なったりと、従業員の中にその企業の一員であるという意識を育むための『儀式』を複数開催する企業が多くあります。
中小企業の場合、こうしたイベントを行なうは企業はあまり多くありません。
そこで雇用契約書に記載された労働条件について経営者が説明を行ない従業員が署名捺印をするという行為に、その企業の一員となるための『儀式』の意味を持たせるのです。
何事も初めが肝心
書面だけでなく電子メール等による方法で労働条件の明示ができるようになったのは便利なことです。
いずれ全ての書面が電子データ化されていくのでしょう。
すでに就業規則はイントラネット等による従業員への周知が認められています。
労働条件の通知は、入社した従業員に対して企業が最初に行う行為です。
「何事も初めが肝心」と言う人は多くいます。
労働条件の通知や雇用契約書の締結という行為にも、従業員のモラルとモチベーションがあがるような工夫をこらしたいものです。