労働問題

ベジータによるナッパ解雇は適切なのか?

2020/05/31

今回の記事は冗談だと思って読んでください。

前に記事はこんな記事を書きました。

フリーザによるサイヤ人の整理解雇は適切なのか?

今回はベジータによるナッパ解雇(動けないサイヤ人など必要ない事件)について考えます。

さて、はるばる地球まで営業活動にやってきたベジータ部長とナッパですが、ナッパが業務災害(カカロットによる暴行)により負傷してしまいます。

そんなナッパに対してベジータ部長は「動けないサイヤ人など必要ない!!」と言い放ち、即時解雇してしまいます。

果たして、このベジータ部長のナッパ解雇の判断は正しかったのでしょうか?

ナッパの怪我が業務災害だとしたら

ベジータ部長とナッパの仕事は「よい星を探し~略~適当な星を求めている異星人たちに高く売る」ことです。

今回もはるばる宇宙の果てから、地球まで営業活動に来ました。

そして、地球での商談中に突如暴行(カカロット)され重傷を負います。

業務遂行中の負傷であるので、これは業務災害にあたる可能性が大いにあります。

業務上負傷し休業する期間+その後30日間は解雇してはならない

労働基準法では業務上負傷し休業する期間+その後30日間は解雇してはならないと規定されています。

業務災害(カカロット)により負傷したナッパを即時解雇することは法律上できないのです。

(解雇制限)

第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

今回のケースでは会社側、ベジータ部長にも大いに責任があります。

ベジータ部長は現地住民(カカロットを始めとする暴力集団)との交渉という危険かつ重要な業務を、なぜナッパ一人に任せたのでしょうか?

初期の段階でベジータ部長が交渉に参加していれば、ナッパの負傷は防げたはずです。

ベジータ部長の行動は安全配慮義務違反と言われても仕方ありません。

ナッパの負傷は業務災害ではないケースについても考えてみる

今回のナッパの負傷は業務災害でない可能性もあります。

今回の地球への営業活動について、株式会社フリーザの社員であるキュイがベジータ部長に対して次のように発言しています。

「フリーザ様はお出かけだ。お怒りだったぞ。キサマの身勝手な行動にな・・・。」

この発言からすると社長のフリーザ様は今回のベジータ部長の行動を把握していなかったようです。

ベジータ部長の独断だったのでしょうか?

そもそもこの地球行きは株式会社フリーザの業務だったのでしょうか?

ベジータ部長とナッパが仕事とは関係なく休暇に地球に行って負傷したのであれば、ナッパの負傷は業務災害ではありません。

私的な病気や負傷の場合は、労働契約・就業規則にもとにその後の対応を検討する

ナッパの怪我が業務災害でないとすれば、労働契約や就業規則をもとにその後の対応を決定します。

 

従業員は労働契約に基づき労務を提供する義務があります。

私的な理由によって労務を提供することができないのであれば、労働契約が解消(退職・解雇)となることもあります。

ただ多くの企業ではいきなり労働契約を解消するのではなく、休職期間を設けて療養させます。

一定の休職期間を経ても症状が回復せず労務が提供できない場合は労働契約を解消することになります。

 

株式会社フリーザの場合、どんな大けがでも治ってしまうメディカルマシーンが社内にあります。

ここまで医療が発展していると負傷を理由とした労働契約の解消は難しいのではないでしょうか。

大けがをしても明日には治ってしまいますからね。

そもそもベジータにナッパを解雇する権限はあるのだろうか?

そもそもベジータ部長に部下を解雇する権限はあるのでしょうか?

カカロットをリクルートしようとしたこともあるので、ある程度の人事権はあると思われます。

ですが、あの時点でナッパを解雇してしまうことは得策ではないと私は考えます。

 

そもそも株式会社フリーザ・サイヤ人部は大量リストラにより人員不足になっています。

ラディッツ、ナッパ、ベジータ部長の3名という少なさです。

ラディッツは地球に営業活動にいったまま行方不明になってしまっています。

 

残るたった一人の部下を解雇しようとするなんて、今後の営業活動をベジータ部長はどのように行うつもりだったのでしょうか。

後でフリーザ社長から管理職としての能力の欠如について厳しく叱責されそうです。

休職規程の作成・休職社員への対応は慎重に!!

休職規程の内容と休職する従業員への対応は慎重に検討するようにしましょう。

会社と従業員との休職期間の認識、職場復帰の条件についての認識が異なっているために、争いが起こることがあります。

従業員のための休職制度なのに、このような争いが起こるのは残念に思います。

会社と従業員の認識にズレが生じないように、休職制度が適用となるときは従業員に丁寧に説明するようにしましょう。

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